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自新冠肺炎爆發至今，已經過去3年。在這3年中，我們經歷了封控、隔離、核酸、搶藥、屯菜……這一路走來，我們經歷了太多不易。

而伴隨著疫情影響降低，2023年成為經濟的重啟與復蘇之年。卯足了三年勁的求職者和企業，似乎都在摩拳擦掌，想要重現疫情前的輝煌，各行各業的復蘇，仿佛就在前方。

但是對于投資人來說，確定性往往來得更加重要。那么，在這大疫后的重啟之年，成長最有確定性的細分賽道究竟是哪個？相關的公司又有哪些？

在我們看來，在宏觀經濟復蘇之前便可“春江水暖鴨先知”的細分賽道，非人力資源服務莫屬。只因無論是哪個行業，想要恢復至以往的“喧囂”，都需要依靠人服行業來補充人才。

如果將各行各業比作經濟復蘇過程中的“淘金客”的話，那么人服行業便是為其提供必要工具的“賣鏟人”，無論誰能在疫情后的時代淘到金子、做大做強，人服行業將永遠是那個穩賺不賠的中間商。

本文將從中國人力服務行業發展邏輯入手，進而對以靈活用工為亮點的北京科銳與以互聯網招聘為主的Boss直聘進行分析，通過行業與具體公司分析相結合的方法，為讀者展現我國人服行業與公司發展現狀。

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人力資源服務迎來新時代

在談及人服行業長短期的發展邏輯之前，我們首先要了解人服行業的職責所在。

人力服務行業，作為各行業的人才來源，本質上是為企業提供人才中介服務，通過降本提效來創造價值。

通俗來說，人服的本質仍然還是一項中介服務，相關企業盈利方法則是通過減少信息的不對稱性、簡化招聘流程、降低管理成本，最終降低企業用人環節交易成本和管理的成本，并從中獲取收益。

在近十年來，伴隨著我國產業的快速發展與新生代受教育程度的提高，人力資源服務行業的專業性也在增長。同時，隨著國家產業結構的調整和各類企業與組織需求的增加，我國人力資源行業也在逐步橫向整合和縱向發展中。

而立足于2023年，無論從短期還是長期來看，都是我國人力資源服務行業加速發展的一年。

從短期來看，參照日美疫后狀況，可預見疫后經濟復蘇將帶來招工熱潮與公司盈利的增加。

首先，放松疫情管控后，就業人數將快速回暖。

2020年4月，在美國疫情管控最為嚴格的時期，非農就業人數下降至低點1.3億人，較2019年底下降16%。而在2021年4月，美國政府宣布境內旅行無需進行檢測和隔離后，就業快速回暖。至2022年10月，美國非農就業總人數已較2019年同期增加0.2%，重回增長軌道。

數據來源：Wind、開源證*研究所

而在日本也同樣如此。新冠早期日本感染人數上升，極大地影響了就業。

2022之前，日本采取了和中國相似的防疫政策。其中2021年7月感染人數迎來高峰，就業人數也就隨之下滑。而在2022年1月疫情再度發生之時，就業人數也下降至6646萬人。

但伴隨著日本逐步放開防疫政策后，就業人數重新回到正軌。

數據來源：Wind、開源證*研究所

次之，在就業人數重回增長外，人力資源公司凈利潤與疫情前相比均有所提高。

在疫情后時代，隨著經濟周期的縮短與勞動力擇業的提速，人力資源服務企業被使用的頻率也明顯高于疫情前，這直接推動了相關公司凈利潤的增長。

數據來源：Bloomberg、Wind、開源證*研究所

除德科集團外，2022年第三季度其他三家海外人力資源公司的凈利潤率都較2019年同期高出1-2個百分點。得益于凈利潤率的提高，除德科集團外，其他三家公司的凈利潤都較疫情前有較大幅度的提升，任仕達、德科集團、Recruit、ADP四家公司2022年第三季度的凈利潤分別恢復至2019年同期的164.3%/60.3%/155.5%/148.9%。

從長期來看，國內勞動力供需逆轉與用工的規范化，也是促進人服行業發展的持久性推手。

勞動力拐點已過，供需關系逆轉，同時崗位與員工存在大量錯配現象。

我國自2013年跨過勞動力拐點之后，勞動力成本逐年上升，且供應增速逐漸低于經濟增速。雖然，我國擁有巨大的市場優勢和產業集群優勢，但從長期看，勞動力缺口將會日漸增大。

而在勞動力缺口日漸增加的同時，產業升級（機器人）未達預期，短期內無法填補勞動力的空缺，這也導致了中國勞動力市場求人倍率連年攀升。

資料來源：Wind，公司招股書，國泰君安證*研究所

而在勞動力細分結構中，“藍領”崗位的空缺更是空前。因此前國內人口結構現狀，同時在近些年發展過程中不同行業間的薪資差距快速增大，導致大家主觀觀念存在有“歧視”藍領的思想。

同時，近年來大齡勞動力大量退休，導致藍領勞動力供不應求，尤其是制造業的藍領工作者在多因素驅動下更為短缺，招聘難上加難，也形成了崗位、地域之間的錯配。

資料來源：Wind、國泰君安證*研究所

政策對用工逐步規范化與新時代求職者自我意識覺醒，導致了企業用人成本與風險增加。

伴隨著Z世代、00后受教育程度增加，且經濟壓力也并不像父輩一樣沉重，使得新一代求職者們對自身利益的保護意識與能力大幅提升。同時，新一代求職者們更加注重于個人感受與職業規劃，這共同驅動了公司用工成本的提升、流動率的增加，以及用工風險的提高。

同時，多項政策的出臺，也加大了保護“大齡”勞動者的合法權益。

更頻繁的流動性、更高的用工成本與用工風險，都是新時代人服企業需要關注、解決的問題，也從另一方面凸顯了人服行業的重要性，成為行業發展的長期邏輯。

2

靈活用工+數字平臺，

科銳國際的新機遇

靈活用工，作為新時代的雇傭關系，在幫助企業降本提效壓力的同時，也為求職者帶來更多元的工作選擇，構筑起了新時代的用工橋梁。

靈活用工實際上是客戶企業將非核心的、臨時性的、重復性的工作委托給經營靈工業務的人服企業，人服公司根據崗位要求以及相應的用工需求，雇傭靈活性的求職者，完成企業用工任務。

靈活用工與全職用工、勞務派遣存在較大的區別，主要是通過勞動力的歸屬權與實際服務對象的分離，實現了在用工需求、服務形態、用工成本以及用工風險的轉移等方面更強的靈活性。

從企業的角度來看，靈活用工可幫助企業降本增效、緩解壓力。

靈活用工可減低用工成本、管理成本與機會成本，相比于正式雇傭減少了績效獎金與福利等成本；同時可以很好地滿足季節性用工需求；此外，還可以減少自招壓力。屬于企業端在規范化勞資關系大趨勢下用工風險的轉移與規避。

從求職者來看，靈活用工目前基數較低，但也在加速滲透中。

我國勞動者對穩定崗位與收入的推崇是很強的，這也是長期社會風潮與制度環節共同作用的結果。但最新一代求職者們物質基礎逐步增加，導致他們對工作感受、工作時間的關注度有所提升，進而對靈活雇傭制度的認可度也在逐步提高。

科銳國際作為國內以靈活用工為主要業務的人服企業，也正是在用人端需求增加、求職者逐步接受的背景下，快速受益于該招聘模式發展的那個。

科銳國際是最早、最快布局靈活用工的人服企業之一。自2006年起，科銳國際便開展了靈活用工業務，截至目前，在全球共設立114家分支機構，形成了以北京、上海、深圳等中心，業務輻射達全球200+城市的服務網絡，通過“一地簽約，全國服務”，為企業與求職者提供最大的便捷。

同時，公司的靈活用工業務相比于同業的優勢在于其覆蓋的行業極為廣泛，涉及高科技、互聯網、能源、地產、金融、醫療、快消與娛樂等，能夠為各行各業的企業提供針對性的靈工服務。

截至2021年，科銳國際靈活用工業務營收達59.31億元，營收占比已經達到84.61%，未來隨著靈工行業的規范發展，科銳國際將繼續加大力度培育靈活用工業務，預計靈工收入將繼續提高。

科銳國際在吃到靈活用工發展的紅利的同時，也在加速數字平臺的培育。

科銳國際目前正在發力培育醫脈同道、零售同道、人力資源管理SaaS平臺、禾蛙平臺四大數字平臺。

其中，醫脈同道、零售同道是朝向大健康與服務美妝、奢侈品等零售行業的垂直招聘平臺，通過小程序、公眾號、網站、社群等渠道，打造成多矩陣閉環的招聘平臺，雙平臺服務企業超8000家。

人力資源管理SaaS平臺則是“樂高式”模塊化人資管理平臺。可針對用人企業特殊要求，通過HRSaaS產品鏈接服務，在招聘管理、入職管理、考勤管理、薪稅管理、福利管理等方面做到模塊化定制，滿足用人企業靈活性需求。

而禾蛙平臺則是人力資源產業互聯平臺。科銳國際聯合了業內多家專業招聘機構，打破用人企業與人服公司單對單合作的模式，共同打造行業生態，在為同業公司讓渡利潤的同時完成對整個業態的統一，達到雙贏。在未來，伴隨著禾蛙生態圈的逐步擴大，該平臺有望成為科銳國際最大發展亮點。

3

直聊，Boss直聘的難事與壁壘

Boss直聘的成功，主要在于其在互聯網代際變化之間建立了獨屬于它的生態圈。

Boss直聘的直聊模式，其實并非其獨特的創新。

現實中的多數招聘本就是直聘：公司的用人部門或業務主管親自與求職者進行溝通。而Boss直聘則是在互聯網上為公司的求職者提供了相應的服務，在減少招聘的時間成本的同時，提升了招聘體驗。

正因為直聊招聘的模式很容易被模仿，且構建起使用直聊習慣的難度極高，所以建立直聊的生態才是真正的壁壘。

而Boss直聘正是抓住了首發的機會，通過建立其良好的生態圈，構建起求職者與用人端、求職者與技術端兩個正向循環，逐漸成長為互聯網招聘企業龍頭。

自Boss直聘上線，借助營銷吸引求職者加入平臺后，更多的雇主自然愿意進駐，也就帶來了更多的就業機會，從而吸引更多的求職者，形成了良性循環，目前，已經形成了巨大的求職者與雇主的網絡，在日活用戶上完成了對同業玩家的趕超。

資料來源：QuestMobile，國泰君安證*研究所

而在雇主與求職者相互吸引，形成正反饋的同時，Boss直聘的數據分析技術能力也在與平臺內求職者的數量共同成長。

在軟件的MAU（月活躍用戶人數）的高速增長下，Boss逐漸擁有了同業玩家所沒有的海量數據樣本。也正是在大量的訓練下，成功提升了勞資雙方智能匹配與推薦的精度，而這又能作為吸引求職者的一大亮點，同樣形成了正反饋循環，極大推動了公司的數據分析能力發展。

資料來源：公司招股書，國泰君安證*研究所

回顧公司發展，我們可以發現Boss直聘成功的主要原因，便是在互聯網代際更迭期間完成快速，構建起了自我正循環的生態模式并不斷強化，在優質內容服務與創新技術兩方面共同推進，構筑了極深的護城河。

而在白領市場的招聘外，直聊模式與數據分析上的優勢有望讓Boss直聘在藍領市場上取得新發展。

相比于白領，藍領崗位求職頻率更高，更加匹配直聊模式。據CIC報告，2025年中國非農勞動力平均更換工作頻率將由2010年的1.8次/年增長至2.1次/年，其中以藍領群體為主。同時，藍領群體的簡歷比較難以普及，同時藍領的求職訴求往往更為急迫，直聊模式則可以完美解決藍領求職訴求。

藍領標簽簡單，匹配效率與精準度更高。藍領人群主要從事勞動輸出型工作，行業壁壘較低，且具有較大的跨職能調配的可能，同時藍領最主要的條件往往僅為身高、年齡、性別等標簽化屬性，因此藍領求職可更好地匹配Boss直聘的技術優勢。

在藍領招聘天然適配Boss直聘的情況下，公司也向藍領人群推出了面向制造業普工的職位識別計劃——“海螺優選”，通過對企業的資質核查、項目審查、崗位信息核驗等多道認證手段精選出優質職位，優化招聘求職體驗。并在崗位發布后進行薪資、福利等細節的二次核對，將四方博弈轉換成為雙方博弈，達到求職者與用工企業的雙贏。

圖：Boss直聘“海螺優選”計劃示意圖

資料來源：奇偶派整理

從目前來看，在線招聘藍領市場擁有較大的增長空間，但對于Boss來說是過去從來未曾接觸過的領域，是塊難啃的“硬骨頭”，要想在藍領招聘領域打下一片天地并不是件易事。

在可以預見的未來中，Boss直聘必定將與58同城等資深玩家展開競爭，不過，只要誠心為藍領群體提供服務，成功獲取求職者的信賴和認可，加之目前已有的技術優勢，Boss直聘終將在藍領招聘市場獲得屬于自己的份額。

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寫在最后

目前，我國人力資源行業正處于滲透率快速提升的成長紅利期，人口結構的改變、用工監管的規范化、新一代求職者觀念的改變，都為行業的發展與細分賽道格局的演變提供了動力。

在短期內，2023年隨著經濟復蘇而產生的人力資源服務需求將直接推動行業發展。而從長期來看，人服企業也將在與實體經濟的磨合中，最終形成良性互動的關系，共同應對中國人口結構變化，為產業的轉型發展添磚加瓦。

我們希望、也相信人服企業與線上招聘平臺們，可以繼續完善技術與服務，更好地為求職者與用人企業服務，交出一份中國轉型發展大考中獨屬于人服企業的優異答卷。